Везде
Социальное партнерство в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Социальное партнерство в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений
Аннотация
Код статьи
S102694520018280-9-1
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Чуча Сергей Юрьевич 
Должность: Head of the Interdisciplinary Center for Legal Research in the Field of Labor Law and social security law, Chief Researcher of the Civil Law, civil and arbitration process Sector
Аффилиация: Институт государства и права Российской академии наук
Адрес: Москва, РФ
Выпуск
Номер 1
Страницы
130-142
Аннотация

За три десятилетия, минувших с момента легализации в Российской Федерации социального партнерства в сфере труда и его структуры, создана действующая система правового регулирования, органы социального партнерства, действующие на всех уровнях процедуры, позволяющей достичь согласия между работниками и их представителями, социально-ответственным бизнесом и социальным государством по всему спектру вопросов теперь уже не только собственно социально-трудовых отношений, но и стратегическим направлениям экономического развития народного хозяйства, экологической безопасности и прав человека. В статье предпринята попытка обозначить основные изменения в правовом регулировании и теоретические проблемы социального партнерства в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, наметить возможные пути решения возникающих при этом проблем, а также спрогнозировать будущие направления совершенствами его правового механизма. Наряду с конституционализацией социального партнерства закрепление получил принцип уважения человека труда. В статье предпринята попытка выяснить их соотношение. С позиции конкуренции двусторонней и трехсторонней моделей социального партнерства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений прогнозируются: место и роль государства в системе в будущем; пути устранения пробелов в законодательстве о получении информации, непосредственно затрагивающей интересы работников; проблемы совершенствования охранительного механизма социального партнерства, процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также перспективы развития отраслевого института ответственности в трудовом праве

Ключевые слова
социальное партнерство, уважение человека труда, Конституция РФ, трудовые споры, информация, ответственность в трудовом праве
Классификатор
Получено
15.08.2021
Дата публикации
17.03.2022
Всего подписок
16
Всего просмотров
790
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать   Скачать pdf
1 История вопроса. За три десятилетия, минувших с издания Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»1, в России создана действующая система социального партнерства в сфере труда, включающая в себя систему правового регулирования, органы социального партнерства, действующие на всех уровнях процедуры, позволяющие достичь согласия между работниками и их представителями, социально-ответственным бизнесом и социальным государством по всему спектру вопросов теперь уже не только собственно социально-трудовых отношений, но и стратегическим направлениям экономического развития народного хозяйства, экологической безопасности и прав человека.
1. См.: Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 47, ст. 1611.
2 Проблемы социального партнерства в сфере труда и правовое регулирование отдельных его элементов находились в фокусе научного внимания2. Теоретические проблемы правового статуса профсоюзов, коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и разрешения трудовых споров прорабатывались Н.Г. Александровым3, К.Н. Гусовым4, Е.Б. Хохловым5, К.Д. Крыловым6, А.М. Куренным7, В.М. Лебедевым8, С.П. Мавриным9, Г.К. Москаленко10, В.Н. Скобелкиным11, И.О. Снигиревой12, Т.А. Сошниковой13, В.Д. Шаховым14, А.И. Шебановой15 и др. Они заложили фундамент для разработки основ социального партнерства в сфере труда, путей создания соответствующей российской системы, в т.ч. и как средства выхода из экономического и политического кризиса, проведения монографических исследований16, создавших предпосылки для включения специального раздела в Трудовой кодекс РФ.
2. Большой вклад в развитие знаний об этом явлении в странах с рыночной экономикой внесли сравнительно-правовые исследования (см., напр.: Жарков Б.Н., Машезерская Л.Я., Усенин В.И. Рабочий коллектив и коллективные договоры на современном капиталистическом предприятии. М., 1972; Иванов С.А. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных трудовых спорах и забастовках // Сов. государство и право. 1989. № 9. С. 47 - 57; Его же. Трудовое право и рыночная экономика // Вестник Московского ун-та. Сер. 2: Право. 1992. № 4. С. 65–73; Киселев И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978).

3. См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

4. См.: Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: дис. … д-ра юрид. наук. М., 1993.

5. См.: Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991.

6. См.: Крылов К.Д. Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой обзор // Библиотечка профсоюзного активиста. 1998. № 4.

7. См.: Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.

8. См.: Лебедев В.М. Акрибология (общая часть). Томск, 2000.

9. См.: Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 19 - 40.

10. См.: Москаленко Г.К. Коллективный договор по советскому праву: дис. ... д-ра юрид. наук. Л., 1961.

11. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М., 1969.

12. См.: Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М., 1983; Ее же. О социальном партнерстве // Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий. М., 1992. С. 156 - 189.

13. См.: Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2003. № 4. С. 16 - 22.

14. См.: Шахов В.Д. Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы). Свердловск, 1990.

15. См.: Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // Государство и право. 1993. № 5. С. 70 - 79.

16. См., напр.: Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): дис. … д-ра юрид. наук. М., 1997; Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: дис. … д-ра юрид. наук. М., 1998; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001.
3 Последовавшие после принятия Трудового кодекса РФ комплексные научные исследования17 позволили скорректировать отдельные положения данного нормативного правового акта, регулирующие те или иные аспекты социального партнерства в сфере труда, разработать и принять необходимые изменения действующего законодательства о социальном партнерстве.
17. См.: Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск, 2005.
4 В последующие полтора десятилетия проблемы правового регулирования социального партнерства в сфере труда не оставались без внимания18, в т.ч. и на уровне диссертационных исследований отдельных его элементов19.
18. См.: Снигирева И.О. Правовое положение российских профсоюзов в сфере труда: история и современность. М., 2021.

19. См., напр.: Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву: дис. … канд. юрид. наук. М., 2007; Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда: дис. … канд. юрид. наук. М., 2014; Казаков С.О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ: дис. … канд. юрид. наук. М., 2015; Нуштайкина К.В. Непрофсоюзное (альтернативное) представительство интересов работников в социальном партнерстве: дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2017; Рожко Г.Б. Правовой статус объединений работодателей в сфере социального партнерства по законодательству России и зарубежных стран (сравнительно-правовое исследование): дис. … канд. юрид. наук. М., 2014; Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2007.
5 Вместе с тем в Конституции РФ закрепление получили наряду с социальным партнерством принцип уважения человека труда. Предстоит выяснить их соотношение. Также необходимо ответить на вопрос о том, какое место займет в будущей системе социального партнерства государство и останется ли социальное партнерство трипартистским явлением по примеру функционирующей уже более столетия Международной организации труда или на основании иной модели в условиях дальнейшего углубления регулирования труда глобальными корпоративными рамочными соглашениями.
6 В этих и многих других проблемах предстоит разобраться исследователям. В настоящей статье попытаемся лишь обозначить основные изменения в правовом регулировании и теоретические проблемы социального партнерства в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, накопившиеся в последние полтора десятилетия, наметить возможные пути их решения, а также спрогнозировать будущие направления совершенствами его правового механизма.
7 Конституционная реформа и расширение юридического содержания понятия социального партнерства. Понятие «социальное партнерство» применено в двух статьях Конституции РФ: в ст.751, согласно которой «в Российской Федерации… обеспечиваются сбалансированность прав и обязанностей гражданина, социальное партнерство, экономическая, политическая и социальная солидарность» и в п/п. е.4 п. 1 ст. 114, наделяющем Правительство РФ полномочиями по обеспечению реализации «принципов социального партнерства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений».
8 Речь в указанных нормах Конституции РФ идет о разных правовых явлениях – соответственно о социальном партнерстве в общественных отношениях в целом и социальном партнерстве, ограниченном сферой труда, о целом и части этой системы.
9 Обратим внимание, что в п/п. е. 4 п. 1 ст.114 Конституции РФ происходит смешение термина «социальное партнерство в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений» с определением этого понятия, закрепленном ст. 23 ТК РФ: «Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Можно предположить, что это сделано законодателем с тем, чтобы еще больше «оттенить» социально-трудовое партнерство, поименованное в ст. 114 Конституции РФ от социального партнерства, о котором ведется речь в ст. 751. Иного практического или доктринального смысла смены устоявшейся в законодательстве терминологии («социальное партнерство в сфере труда») мы не находим.
10 Кроме тред-юнионистского20 понимания социального партнерства как системы связей между субъектами трудовых и связанных с ними отношений исключительно в сфере труда еще в 90-е прошлого века наметилась тенденция рассматривать социальное партнерство в широком смысле: как систему связей, сотрудничество не только в сфере названных отношений между указанными субъектами, но наряду с ними и в иных сферах между общественными организациями, социальными и религиозными группами и т.п.21
20. См.: Хананашвили Н.Л., Якимец В.Н. Смутные времена социальной политики в России. М., 1999.

21. См., напр.: Короткова Е.А. Формирование системы социального партнерства на предприятии: дис. … канд. экон. наук. Воронеж, 2005; Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб. пособие. М., 2000; Ховрин А.Ю. Социальное партнерство в сфере реализации молодежной политики: дис. … д-ра социол. наук. М., 2010.
11 То обстоятельство, что проблемы обеспечения социального партнерства, хотя и в узком смысле, наиболее полно теоретически и практически проработаны в рамках трудового права, дает последнему большие возможности участия в развитии общественных отношений в Российской Федерации в целом, формировании институтов гражданского общества. Ведь не будут самодостаточными явлениями ни социально-трудовое партнерство, рассматриваемое как механизм регулирования исключительно трудовых отношений, ни трехсекторное взаимодействие без своей важнейшей социально-трудовой компоненты.
12 Уважение человека труда в содержании социального партнерства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В Конституции РФ наряду с социальным партнерством закреплен принцип уважения человека труда. Предстоит выяснить, как они будут соотноситься и функционировать в условиях разукрупнения предприятий, с одной стороны, и глобализации бизнеса, с другой, повышения мобильности рынка труда и трудовых отношений в целом, возникновения и широкого распространения новых форм занятости. В ХХI в. нельзя строить соглашения на обязательствах. Приоритет в социальном партнерстве следует отдавать правовым возможностям и гарантиям сторон, их взаимному признанию.
13 К.Д. Крылов в дискуссии на Петербургском международном юридическом форуме в мае 2021 г. отметил, что в науке мало внимания уделяется вопросам содержания социального партнерства. Это происходит потому, что содержание партнерства разбросано по разным институтам трудового права. Поскольку Конституция РФ рядом с термином «социальное партнерство» фиксирует уважение человека труда, мы должны исходить из этих положений, определяя, кому должен быть отдан приоритет в согласовании этих интересов.
14 Рассматривая реализацию ст. 751 Конституции РФ об уважении человека труда сквозь призму гарантий, и прежде всего трудового законодательства, следует выделять внешнюю (формальную) и внутреннюю (содержательную) стороны.
15 Примером внешней (формальной) стороны реализации конституционной гарантии уважения человека труда является часть первая ст. 57 ТК РФ, регламентирующая содержание трудового договора. Исходя из буквального ее толкования, первым в трудовом договоре указывается работник, и лишь следом за ним – работодатель: «В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор…».
16 Примером внутренней (содержательной) стороны реализации конституционной гарантии являются очень многие нормы практически всех разделов Трудового кодекса РФ, обеспечивающие стабильность трудового правоотношения, гарантии и компенсации. Но в этом длинном ряду норм, образующих основу Трудового кодекса РФ и законодательства о труде, возьмем на себя смелось выделить одну, назвав ее основной, базовой и в наибольшей степени отражающей суть рассматриваемой конституционной гарантии. Это норма ст. 75 ТК РФ.
17 Иными словами, суть конституционной гарантии уважения человека труда – стабильность трудовых отношений, обеспечиваемая прежде всего нормой ст. 75 ТК РФ. Она представляет собой своеобразный маркер. Убери ее – и нам трудно будет говорить о равенстве сторон трудового договора: какое равенство может быть у работника, который следует за судьбой работодателя, причем тогда, когда работодатель в полной мере обладает свободой воли в определении своей дальнейшей судьбы.
18 Отчего же с таким упорством не исполняется очевидное и недвусмысленное предписание части первой ст. 57 ТК РФ об указании работника первым в договоре относительно работодателя?
19 Законодатель сам допустил возможность игнорирования его воли, определив в ст. 56 ТК РФ трудовой договор как соглашение между «работодателем и работником», записав, в соответствии с советской традицией, что сторонами договора являются «работодатель и работник». В такой ситуации следует привести ст. 56 ТК РФ в соответствие со ст. 751 Конституции РФ, частью первой ст. 57 ТК РФ и обеспечить сторонам трудового правоотношения подобающее место в трудовом договоре.
20 Но и не это главная причина всеобщего расположения работника вторым лицом в договоре, иначе бы непредвзятый работодатель, составляя договор, переписали бы ст. 57 ТК РФ, – и мы бы, возможно, имели иную практику. Ситуацию усугубил Минтруд России, утвердив или подготовив для утверждения Правительством РФ ряд типовых форм трудового договора22. Вслед за министерством пошли и разработчики неофициальных типовых форм трудовых договоров, размещаемых в базах данных, справочных правовых системах и комментариях трудового законодательства23.
22. См., напр.: постановление Правительства РФ от 27.08.2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» // СЗ РФ. 2016. № 36, ст. 5414; приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 г. № 424н «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» // СПС «КонсультантПлюс»; приказ Минтруда России от 20.01.2015 г. № 23н «Об утверждении примерной формы трудового договора, заключаемого работодателем (судовладельцем) и работником (моряком) для работы в составе экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания, плавающих под Государственным флагом Российской Федерации» // Там же.

23. Например, Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям (образец заполнения, разработанный на основе типовой формы) (Подготовлен для системы «КонсультантПлюс2, 2021).
21 Чтобы изменить практику, во исполнение нормы ст. 751 Конституции РФ об уважении человека труда, в соответствие с частью первой ст. 57 ТК РФ следует привести формулировку и ст. 56 Кодекса, и всех типовых форм трудового договора, утвержденные органами исполнительной государственной власти.
22 Конкуренция двусторонней и трехсторонней моделей социального партнерства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Процесс глобализации породил транснациональные корпорации и профсоюзы, глобальные рамочные соглашения, регулирующие не только вопросы социально-трудовых отношений, но уже вытесняющие государства из социального диалога, превращая его все в большей степени в бипартистское явление, а рамочные соглашения между глобальными корпорациями и глобальными профсоюзами – в инструмент защиты прав человека и права на организацию, экологической и прочей правозащитной деятельности, традиционно относящимся к государственным функциям. В складывающейся ситуации следует ответить на вопрос о том, какое место займет в будущей системе государство и останется ли социальное партнерство трипартистским явлением по примеру функционирующей уже более столетия Международной организации труда или на основании иной модели. Одновременно хотелось бы установить, позволит ли возникновение новых форм занятости сохраниться не только традиционным профессиональным союзам, но и традиционным трудовым отношениям; что станет с коллективными договорами в условиях разукрупнения предприятий и уменьшения численности их работников: будут ли они вытесняться отраслевыми соглашениями, включающими в себя конкретные условия, необходимые для регулирования трудовых отношений не столько для отрасли в целом, сколько для дифференциации на отдельных предприятиях, или локальные акты социального партнерства утратят актуальность без какой-либо замены?
23 Процессы преобразований в экономической и политической системах происходят столь стремительно и в таких масштабах, что это ведет к трансформации всей сферы труда. Поэтому необходимо понять суть этих процессов и действенно реагировать на них, чтобы стороны социального партнерства в Российской Федерации и впредь имели возможность выполнять свои задачи и функции в области обеспечения социальной справедливости и социальной безопасности.
24 В Докладе Генерального директора МОТ «Инициатива столетия, касающаяся будущего сферы труда» отмечается, что глобализация вызвала непрекращающийся процесс интернационализации мировой производственной системы, в рамках которой приобретающие господствующие позиции глобальные цепочки поставок зачастую не дают возможности определить единое происхождение готовых изделий – как правило, они являются товарами общемирового производства24.
24. См.: Доклад Генерального директора МОТ «Инициатива столетия, касающаяся будущего сферы труда» // Международная конференция труда, 104-я сессия. Международное бюро труда, Женева, 2015.
25 С начала 1990-х годов за десятилетие в мире было заключено 27 глобальных соглашений25. К 2018 г. их число между одним только Глобальным профсоюзом IndustriALL и транснациональными корпорациями достигло 4426.
25. См.: Глобальный доклад МОТ «Объединение в организации в целях социальной справедливости». Женева, 2004. П. 241 - 265.

26. См.: Сайт Глобального профсоюза IndustriALL // >>>> (дата обращения: 08.04.2019).
26 4 июня 2018 г. было подписано очередное Глобальное рамочное соглашение между Глобальным союзом IndustriALL, Профессиональным союзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ, Международным объединением профсоюзных организаций ОАО «Нефтяная компания “Лукойл”» и ОАО «Нефтяная компания “Лукойл”»27.
27. Социальное партнерство. 2018. № 2. С. 5 - 7.
27 Соглашение открывает раздел, посвященный защите прав человека, что делает его уникальным в ряду заключенных в Российской Федерации актов социального партнерства и свидетельствует о выходе социального диалога в компании на новый уровень.
28 Специальный раздел соглашения посвящен вопросам безопасности труда и защиты окружающей среды. В нем компания обязуется, в частности, соблюдать принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности; осуществлять периодическое информирование и поддерживать диалог со всеми заинтересованными сторонами в области промышленной и экологической безопасности; публиковать отчеты о своей деятельности, о результатах оценки воздействия на окружающую среду, персонал и население.
29 Таким образом, исследуемые и подобные им соглашения неизбежно окажут влияние на жизнь населения той территории, где функционируют предприятия компании, а потому с необходимостью повлекут за собой консультации и диалог по социально-экономическим вопросам с местными органами управления. По нашему мнению, реализация положений такого соглашения невозможна без трехстороннего сотрудничества.
30 Кроме того, ряд положений соглашения (в частности, касающихся охраны окружающей среды) «высвечивают» стремление компании к сотрудничеству не только с традиционными социальными партнерами по вопросам социально-трудовых отношений, но и с организациями гражданского общества, существенно обогащая правовую природу соглашения, которое перестает быть лишь трудоправовым актом, регулируя вопросы, интересующие общество в целом.
31 Действующие трехстороннее Генеральное соглашение и отраслевые (тарифные) соглашения объемом предоставляемых трудящимся дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ не впечатляют.
32 Например, заметное место в действующих отраслевых соглашениях и иных актах социального партнерства разного уровня уделяется вопросам обеспечения занятости работников.
33 В девяти заключенных в 2018 - 2019 гг. отраслевых тарифных соглашениях содействию занятости посвящены отдельные разделы28.
28. Так, в разд. 4 Отраслевого соглашения между Министерством Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации на 2019 год от 29.01.2019 г. (зарегистрировано в Роструде 18.02.2019 г. Регистрационный № 2/19-21) (см.: Солидарность. 2019. № 23); разд. 5 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 - 2021 годы от 18.10.2018 г. (зарегистрировано в Роструде 12.11.2018 г. Регистрационный № 18/19-21) (см.: Солидарность. 2018. № 46; 2018. 47); разд. 7 Отраслевого тарифного соглашения по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2019 - 2021 годы от 25.07.2018 г. (зарегистрировано в Роструде 16.08.2018 г. Регистрационный № 14/19-21) (см.: Солидарность. 2018. № 44); разд. 7 Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2019 - 2021 годы от 25.07.2018 г. (зарегистрировано в Роструде 16.08.2018 г. Регистрационный № 15/19-21) (см.: Солидарность. 2018. № 43) такие разделы названы соответственно: «Содействие занятости», «Занятость», «Занятость работников».
34 В ряде соглашений речь идет уже не только о содействии занятости, но и о развитии кадрового потенциала29 в организациях отрасли30.
29. См.: Отраслевое соглашение по органам и учреждению Федерального казначейства на 2019 - 2022 годы от 11.03.2019 г. (зарегистрировано в Роструде 14.05.2019 г. Регистрационный № 9/19-22) // Солидарность. 2019. № 19.

30. Имеются в виду, в частности: разд. 7 и 8 Межрегионального отраслевого соглашения по алмазно-бриллиантовому комплексу Российской Федерации на 2019 - 2021 годы от 21.02.2019 г. (зарегистрировано в Роструде 14.05.2019 г. Регистрационный № 8/19-21) // Солидарность. 2019. № 25; разд. 3 Межрегионального межотраслевого соглашения по предприятиям медно-никелевой промышленности и обеспечивающего комплекса на 2019 - 2022 годы от 22.01.2019 г. (зарегистрировано в Роструде 26.02.2019 г. Регистрационный № 3/19-21) // Солидарность. 2019. № 19; разд. 4 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2019 - 2021 годы от 21.12.2018 г. (зарегистрировано в Роструде 22.01.2019 г. Регистрационный № 23/19-21) // Солидарность. 2019. № 11; 2019. № 12.
35 В Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 - 2021 годы от 18 января 2018 г.31 исследуемым вопросам посвящены три раздела: «Защита интересов высвобождаемых работников при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников», «Гарантии и компенсации высвобождаемым работникам» и «Гарантии отдельным категориям работников по их оставлению на работе». Последний содержит оригинальные нормы, например, о возможности увольнения в течение года по сокращению численности или штата только одного из супругов, работающих в организации (п. 5. 24).
31. Зарегистрировано в Роструде 04.02.2019 г. Регистрационный № 1/19-21 (см.: Солидарность. 2019. № 13; 2019. № 15; 2019. № 16).
36 Во всех рассмотренных соглашениях устанавливаются критерии массового высвобождения работников32.
32. Так, в Межрегиональном межотраслевом соглашении по предприятиям медно-никелевой промышленности на 2019 - 2022 годы от 22 января 2019 г. (п. 3.6) и Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 - 2021 годы от 18 января 2019 г. (п. 5.17) критерии массового высвобождения дифференцированы в зависимости от списочной численности организации, числу высвобождаемых работников и периоду времени, в течение которых производится это высвобождение.
37 В отраслевых соглашениях закреплено немало иных норм, направленных на обеспечение занятости и устанавливающих компенсации при прекращении трудовых отношений на предприятиях соответствующих отраслей, гарантии на переобучение за счет работодателя и трудоустройство на другом предприятии отрасли, преимущества на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Данный уровень социального партнерства позволяет учесть особенности экономических и трудовых отношений и дифференцировать их правовое регулирование в зависимости от отрасли хозяйственной деятельности, но не заменить собой локальное регулирование. Для локального регулирования трудовых отношений по уровню дифференциации норм тарифные соглашения не приспособлены и не могут заменить коллективные договоры в случае уменьшения трудовых коллективов предприятий и, как следствие, роста числа организаций, где коллективный договор по факту не заключается.
38 Будущее сферы труда напрямую связано с тем, сможет ли сохраниться действующая форма социального партнерства – трипартизм – в условиях развития и укрепления корпоративной социальной ответственности бизнеса. Или же организации работников и работодателей будут с течением времени становиться самодостаточными в отношениях с государством, устраняющимся от участия в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений.
39 Получение информации, непосредственно затрагивающей интересы работников: пробелы в законодательстве и пути их устранения. Информирование работников – по сути, межотраслевой институт, и в условиях межотраслевого регулирования33 полноценно обеспечить право работников на информацию, очевидно, не удается. Не стоит ли вопросы информирования консолидировать в рамках одной отрасли – трудового права, сгруппировав их все в Трудовом кодексе РФ постольку, поскольку добиться эффективного функционирования института актами разной отраслевой принадлежности (трудовое и гражданское право) не удается на протяжении десятилетий?
33. См.: Галузо В.Н. Возможно ли комплексное правоприменение при отсутствии официальной систематизации в Российской Федерации? // Государство и право. 2018. № 6. С. 76–81.
40 В Трудовом кодексе РФ участие работников в управлении законодатель рассматривает в двух аспектах: как основной принцип правового регулирования трудовых отношений (ст. 2) и как форму социального партнерства (ст. 27). Первый аспект проблемы предполагает реализацию принципа в регулировании отношений, составляющих самые разные институты трудового права, поскольку значение имеет не само по себе участие трудящихся в принятии управленческих решений, а тот результат, который это оказывает на правовое регулирование и реальное состояние трудовых отношений.
41 Основные формы участия работников в управлении предусмотрены ст. 53 ТК РФ. Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами могут быть определены и иные формы участия работников в управлении (например, полномочия представителей работников должника в ходе процедуры банкротства закреплены Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)», полномочия производственного совета – частью первой ст. 22 ТК РФ)34 .
34. См.: Чуча С.Ю., Драчук М.А. Учредительные документы организации-работодателя как форма закрепления трудовых прав и обязанностей // Росс. ежегодник трудового права. 2013. № 8. С. 324 - 332.
42 Третья форма участия в управлении – получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Некоторые из них указаны в ст. 53 ТК РФ: реорганизация и ликвидация организация; введение технологических изменений, влекущих изменения условий труда; подготовка и дополнительное профессиональное образование работников.
43 Этот перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором и соглашениями работодателю может быть предписано предоставлять работникам информацию и по иным вопросам35.
35. Например, частью седьмой ст. 37 ТК РФ закреплено право на получение информации, необходимой для ведения коллективных переговоров (см.: Чуча С.Ю. Как регламентируется социальное партнерство // Человек и труд. 2003. № 8. С. 53–56).
44 Однако часть вторая ст. 53 ТК РФ несколько ограничивает содержание правила, установленного частью первой этой статьи. Ведь если часть первая содержит общую норму о необходимости предоставления любой информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, то часть вторая ограничивает право на информацию вопросами, специально предусмотренными нормативными актами разного уровня.
45 Это имеет принципиальное значение. К примеру, ст. 134 - 136 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» установлен приоритет требований о возмещении вреда жизни и здоровью и по заработной плате (первая и вторая очередь, соответственно). Однако ст. 138 названного нормативного акта предусмотрено, что из средств, вырученных от реализации предмета залога, семьдесят процентов (а по обеспеченному залогом кредитному договору – 80%) направляется на погашение требований кредитора по обязательству, обеспеченному залогом имущества должника, но не более чем основная сумма задолженности по обеспеченному залогом обязательству и причитающихся процентов. На погашение же требований кредиторов первой и второй очереди, в случае недостаточности иного имущества должника для погашения указанных требований, вносится на специальный банковский счет лишь 20% (по обеспеченному кредитному договору – 15%) вырученной от реализации предмета залога суммы36.
36. См.: Чуча С.Ю. Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя // Государство и право. 2002. №11. С. 75 - 83.
46 Следовательно, информация о залоге имущества непосредственно затрагивает интересы работников, так как шансы получить задолженность по заработной плате в случае банкротства работодателя резко снижаются. Исходя из ст. 53 ТК РФ, информацию о залоге имущества работодатель предоставлять трудящимся не должен, первая же часть обязывает его это сделать. Во избежание противоречий подобного рода ст. 53 ТК РФ необходимо дополнить словами: «а также непосредственно затрагивающим интересы работника». Чтобы защитить права работников непосредственно при заключении договора залога, нелишне специально закрепить в законе (Трудовом кодексе РФ или Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)») право трудящихся на получение соответствующей информации от работодателя, или отменить ограничение на удовлетворение требований кредиторов первой и второй очереди за счет реализации заложенного имущества работодателя.
47 Неблагополучная ситуация с удовлетворением требований работников по заработной плате подтверждается статистикой. Например, по завершенным в 2019 г. делам о банкротстве требования кредиторов второй очереди, включенные в реестр требований кредиторов, составили только по заработной плате и выходным пособиям 2 679 028 479 руб., удовлетворены же были лишь 745 069 480 руб. из них37.
37. См.: Результаты процедур в деле о банкротстве за 2019 год. Информация АО «Интерфакс» на основе обработанных сведений из 36 354 опубликованных отчетов арбитражных управляющих в Едином федеральном реестре сведений о банкротстве (ЕФРСБ). URL: https://fedresurs.ru/news/d9263eb1-10a9-43db-8755-3dc0add94bd3 (дата обращения: 16.02.2020).
48 В первом полугодии 2019 г. были удовлетворены лишь 24.8% требований кредиторов второй очереди. При этом и требования залоговых кредиторов были удовлетворены в указанный период лишь на треть (33.8%). Доля дел о несостоятельности организаций, в которых залоговые кредиторы ничего не получили, составила 23%38. Конкуренция требований названных категорий кредиторов39 очевидна.
38. См.: Статистический бюллетень ЕФРСБ. 2019. 30 июня. URL: http://download.fedresurs.ru/news/ Статистический%20бюллетень%20ЕФРСБ%2030%20июня%202019.pdf (дата обращения: 16.02.2020).

39. См.: Галузо В.Н., Карапетян А.Г. О некоторых проблемах материального вознаграждения руководителя акционерных общест в Российской Федерации // Право и государство: теория и практика. 2014. № 6. С. 56–60.
49 По нашему мнению, правовому регулированию информирования работников уделяется недостаточно внимания. Как представляется, нуждается в конкретизации предоставляемая работникам информация о реорганизации, об избранной форме реорганизации, ее сроках, планах относительно продолжения трудовых отношений и т.д. Законодательно должна быть формализована процедура передачи информации работникам, установлены неблагоприятные (возможно, неприемлемые) правовые последствия нарушения своей обязанности работодателем. Правовое содержание, не слишком объемное сегодня, но объективно требующее расширения, превратит получение информации работниками в самостоятельную и одну из важнейших форм социального партнерства в сфере труда.
50 Охранительный механизм социального партнерства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Процедура разрешения коллективных трудовых споров как форма социального партнерства существенно сокращена и упрощена в сравнении с девяностыми годами, когда забастовки в большинстве своем были реакцией на невыплату заработной платы. Государство выработало эффективные меры борьбы с задержками заработной платы, фактически сведя на нет и забастовочную активность. Сохранится ли созданная система разрешения коллективных трудовых споров или пришла пора дальнейшей либерализации предзабастовочных процедур для установления новых условий труда, постепенно отказываясь от отраслевых по сути запретов на проведение протестных акций и прекращения работы в целях разрешения коллективных трудовых споров, не позволяя работодателям переводить претензии работников к государству. Дифференциация же доходов в России позволяет ставить трудящимся вопрос об их перераспределении. Быть может, это вдохнет новую жизнь в профсоюзы. Резервы для сокращения времени разрешения коллективного трудового спора, а особенно снятия ограничений на реализации права на забастовку в действующем российском законодательстве имеются.
51 Ныне остро встал вопрос сохранения социально-партнерской досудебной процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС). Министерством юстиции РФ в августе 2020 г. разработан проект федерального закона «О внесении изменений в статьи 382 и 391 Трудового кодекса Российской Федерации»40, предусматривающий лишение КТС полномочий по взысканию задолженности по заработной плате и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, с отнесением их к исключительной судебной подведомственности.
40. Федеральный портал проектов нормативных правовых актов. URL: >>>> (дата обращения: 01.03.2021).
52 Во-первых, обращаем внимание на статистику, предлагаемую разработчиками законопроекта как мотив для его принятия41. Само по себе возбуждение за полугодие 2020 г. 89 исполнительных производств как основание радикального пересмотра подведомственности споров выглядит неубедительно. Это тем более верно, что динамика таких исполнительных производств и взысканных сумм резко отрицательная: в 2019 г. – 652 исполнительных производства на общую сумму долга 683.5 млн руб., из них в первом полугодии – 154 исполнительных производства на сумму долга 225.7 млн руб. Та же ситуация и с перечислением средств взыскателям: 155.8 млн руб. - в первом полугодии 2020 г., 304.3 млн руб. - в 2019 г, из них в первом полугодии – 189.8 млн руб.
41. См.: Пояснительная записка к проекту федерального закона «О внесении изменений в статьи 382 и 391 Трудового кодекса Российской Федерации». URL: >>>> (дата обращения: 01.03.2021).
53 Органами прокуратуры РФ в 2019 г. в суд направлено 234 647 исков о взыскании заработной платы (195 372 - в 2018 г.)42.
42. См.: Статистические данные об основных показателях деятельности органов прокуратуры Российской Федерации за январь-декабрь 2019 г. // Сайт Генеральной прокуратуры РФ // >>>> (дата обращения: 12.03.2021).
54 Районными судами в 2019 г. было рассмотрено 125.1 тыс. дел, возникающих из трудовых правоотношений (148.5 тыс. - в 2018 г.). Из них число трудовых споров об оплате труда уменьшилось с 92.2 тыс. в 2018 г. до 70.3 тыс. (23.7%). Из числа рассмотренных споров об оплате труда 60.8 тыс., или 86.4 % составляют дела о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат, или компенсации за задержку их выплаты43.
43. См.: Обзор судебной статистики о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей в 2019 году. С. 59 // Сайт Судебного департамента при Верховном Суде РФ // >>>> (дата обращения: 12.03.2021).
55 В 2019 г. судебными приставами было возбуждено 344 209 исполнительных производств о взыскании задолженности по заработной плате на общую сумму 14 900 679 руб., с остатком прошлых периодов находилось на исполнении 446 094 исполнительных производства44 на сумму 21 239 095 руб. Окончено фактическим исполнением в 2019 г. 308 587 производств на сумму 9 241 086 руб.45 В 2018 г. было возбуждено 362 416 таких производств на сумму 14 695 440 руб., окончено исполнением – 238 281 производство на сумму 5 805 145 руб.46
44. Согласно Итоговому докладу о результатах деятельности ФССП России в 2019 году (с. 6) на исполнении в территориальных органах ФССП России находилось 442.7 тыс. исполнительных производств о взыскании задолженности по заработной плате (в 2018 г. – 460.2 тыс.) // Сайт ФССП России // >>>> (дата обращения: 12.03.2021).

45. См.: Основные показатели работы судебных приставов-исполнителей ФССП России за январь-декабрь 2019 года. Разд. 5. Сведения о движении отдельных категорий исполнительных производств имущественного характера // Сайт ФССП России // >>>> 0175.zip (дата обращения: 12.03.2021).

46. См.: Основные показатели работы судебных приставов-исполнителей ФССП России за январь-декабрь 2018 года. Разд. 5. Сведения о движении отдельных категорий исполнительных производств имущественного характера // Сайт ФССП России // >>>> (дата обращения: 12.03.2021).
56 Районными судами в 2019 г. рассмотрено 60 тыс. дел о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат, или компенсации за задержку их выплаты. Судебными приставами в этом году было возбуждено 344 тыс. исполнительных производств о взыскании задолженности по заработной плате. Допустим, что все рассмотренные районными судами дела этой категории завершились полным или частичным удовлетворением иска и выдачей исполнительных документов, которые были предъявлены к исполнению в этом же году и исключительно в ФССП, а не в банк. При таком допущении47 порядка трех четвертей (284 тыс.) исполнительных документов этой категории в 2019 г. составили удостоверения КТС.
47. См.: Батюк В.И., Галузо В.Н. Допустим ли мониторинг по отношению к законодательству и правоприменению в Российской Федерации? // Право и государство: теория и практика. 2014. № 3. С. 146–152.
57 11 декабря 2020 г. состоялось подписание очередной Программы сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2021 - 2024 гг.48 В ряду основных приоритетов и направлений сотрудничества среди мер по укреплению социального диалога, развитию систем коллективных договоров и трехстороннего сотрудничества, продвижения международных трудовых норм, стороны назвали подготовку предложений по развитию системы досудебного урегулирования трудовых споров (п. 2 части 3 Программы).
48. См.: Россия и МОТ договорились о сотрудничестве на предстоящие четыре года // Сайт Министерства труда и социальной защиты РФ // >>>> (дата обращения: 08.02.2021).
58 Как при наличии таких международных обязательств будет выглядеть государство, когда фактически ликвидирует институт досудебного урегулирования в КТС, даже сохранив его формально?
59 Исключив из подведомственности КТС споры о взыскании заработной платы, работодатель утратит возможность сэкономить на судебных издержках и интерес нести расходы на организацию функционирования КТС, которая лишится подавляющей части своих полномочий и сможет рассматривать трудовые споры лишь эпизодически, что автоматически поставит вопрос если не о ликвидации, то о быстрой деградации института, превращении КТС в продекларированный, но реально не работающий орган.
60 Реальной защитой от злоупотреблений при рассмотрении споров в КТС могла бы стать разработка и внедрение единой федеральной системы (портала) рассмотрения трудовых споров, к которой любая КТС страны смогла бы подключиться с использованием универсальных программных средств для размещения в открытом доступе полной информации о ходе рассмотрения таких споров, вынесенных решениях и выданных взыскателю или направленных в уполномоченные производить взыскание организации исполнительных документах. Этот портал должен иметь возможность автоматического обмена информацией с базами данных Пенсионного фонда, аккумулирующих теперь и все сведения о движении кадров, социального и медицинского страхования, электронного документооборота с органами ФССП и банками, уполномоченными исполнять удостоверения КТС, полученные в электронной форме, а в перспективе – и с универсальными кадровыми и финансовыми программными продуктами, эксплуатирующимися непосредственно на предприятиях. По мере ввода в эксплуатацию все новых элементов этой системы, эффективность работы автоматических интеллектуальных средств контроля за движением обязательств будет возрастать и со временем исключит любые возможные злоупотребления.
61 Ответственность в коллективных трудовых отношениях: разработка отраслевого компонента. Одной из гарантий осуществления прав субъектов является установление ответственности за их нарушение. Ответственность воспринимается нами как всякое неблагоприятное последствие, претерпеваемое субъектом, совершившим противоправное деяние.
62 Параллельно с отраслевыми в трудовых отношениях за нарушения субъектов, прежде всего работодателя, применяется ответственность и иной отраслевой принадлежности: уголовной (ст. 143, 1451 УК РФ), гражданско-правовой (например, возмещение убытков работодателю представительным органом работников, объявившим и не прекратившим забастовку после признания ее незаконной– ст. 417 ТК РФ), административной (ст. 5.27– 5.34 КоАП РФ).
63 Применение ответственности разной отраслевой принадлежности, сочетание разных видов ответственности – привычное явление для трудового права, образовавшегося на базе гражданского с элементами административного (полицейского) права.
64 Например, в предвоенные годы была установлена уголовная ответственность за дисциплинарный в обычное время проступок – прогул. Эта уголовная ответственность хотя временами и критикуется, однако с учетом исторического момента и краткого периода действия – предвоенные и военные годы – все же в целом в трудоправовой науке и обществе воспринимается с пониманием.
65 Но что бы мы могли сказать, если бы предвоенные указы Президиума Верховного Совета СССР, установившие эту ответственность, действовали бы до сих пор? Наверное, такая ситуация воспринималась бы как неприемлемая.
66 Но именно таким образом обстоят сегодня дела в коллективных трудовых отношениях, где административная ответственность работодателя скоро уже как 30 лет доминирует над трудоправовой.
67 Поэтому следует распространять трудоправовую ответственность и на коллективные трудовых отношения, заменив, например, административный штраф за действующие сегодня в этой сфере административные правонарушения, отчислениями (штрафами) работодателей в фонды социального партнерства разного уровня – от локального до федерального.
68 В качестве социально-партнерской трудоправовой ответственности следует рассматривать уже сегодня прекращение работниками работы (объявление забастовки) в целях разрешения коллективного трудового спора в случае неудовлетворения их требований работодателем, и признание забастовки незаконной.
69 Как дисциплинарная и материальная, ответственность социально-партнерская реализуется в рамках охранительных правоотношений. Для ее применения необходимы правовые основания. Однако между ними имеются и существенные отличия.
70 Во-первых, субъектом, привлекающим к ответственности в виде прекращения работы, является коллектив работников, что существенным образом выделяет этот вид ответственности в ряду трудоправовой. Что касается признания забастовки незаконной, то это происходит не по воле работодателя, как при привлечении к дисциплинарной и в большинстве случаев материальной ответственности, но органом государства – судом.
71 Во-вторых, в отличие от дисциплинарной и материальной ответственности такая социально-партнерская ответственность, как коллективное прекращение работы, может наступать в отсутствие фактических оснований, т.е. может применяться в отсутствие вины как элемента состава правонарушения, но лишь при неудовлетворении работодателем требований работников об установлении новых условий труда. Это связано с двойной природой забастовки – как средства разрешения коллективного трудового спора и вида трудоправовой ответственности.
72 Для привлечения ко всякой социально-партнерской ответственности необходимо прохождение весьма четкой и гораздо более подробной, нежели установленной для иных видов трудоправовой ответственности, процедуры.
73 * * *
74 Возможно, пришло время приступить к формированию отраслевой трудоправовой ответственности сторон социального партнерства на всех уровнях и наделить полномочиями по применению отраслевых мер ответственности органы социального партнерства – трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Библиография

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Батюк В.И., Галузо В.Н. Допустим ли мониторинг по отношению к законодательству и правоприменению в Российской Федерации? // Право и государство: теория и практика. 2014. № 3. С. 146–152.

3. Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву: дис. … канд. юрид. наук. М., 2007.

4. Галузо В.Н. Возможно ли комплексное правоприменение при отсутствии официальной систематизации в Российской Федерации? // Государство и право. 2018. № 6. С. 76–81.

5. Галузо В.Н., Карапетян А.Г. О некоторых проблемах материального вознаграждения руководителя акционерных общест в Российской Федерации // Право и государство: теория и практика. 2014. № 6. С. 56–60.

6. Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: дис. … д-ра юрид. наук. М., 1993.

7. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб. пособие. М., 2000.

8. Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда: дис. … канд. юрид. наук. М., 2014.

9. Жарков Б.Н., Машезерская Л.Я., Усенин В.И. Рабочий коллектив и коллективные договоры на современном капиталистическом предприятии. М., 1972.

10. Иванов С.А. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных трудовых спорах и забастовках // Сов. государство и право. 1989. № 9. С. 47 – 57.

11. Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика // Вестник Московского ун-та. Сер. 2: Право. 1992. № 4. С. 65–73.

12. Казаков С.О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ: дис. … канд. юрид. наук. М., 2015.

13. Киселев И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978.

14. Короткова Е.А. Формирование системы социального партнерства на предприятии: дис. … канд. экон. наук. Воронеж, 2005.

15. Крылов К.Д. Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой обзор // Библиотечка профсоюзного активиста. 1998. № 4.

16. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.

17. Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 19 - 40.

18. Лебедев В.М. Акрибология (общая часть). Томск, 2000.

19. Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): дис. … д-ра юрид. наук. М., 1997.

20. Москаленко Г.К. Коллективный договор по советскому праву: дис. ... д-ра юрид. наук. Л., 1961.

21. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: дис. … д-ра юрид. наук. М., 1998.

22. Нуштайкина К.В. Непрофсоюзное (альтернативное) представительство интересов работников в социальном партнерстве: дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2017.

23. Рожко Г.Б. Правовой статус объединений работодателей в сфере социального партнерства по законодательству России и зарубежных стран (сравнительно-правовое исследование): дис. … канд. юрид. наук. М., 2014.

24. Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2007.

25. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М., 1969.

26. Снигирева И.О. О социальном партнерстве // Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий. М., 1992. С. 156 - 189.

27. Снигирева И.О. Правовое положение российских профсоюзов в сфере труда: история и современность. М., 2021.

28. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М., 1983.

29. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2003. № 4. С. 16 - 22.

30. Хананашвили Н.Л., Якимец В.Н. Смутные времена социальной политики в России. М., 1999.

31. Ховрин А.Ю. Социальное партнерство в сфере реализации молодежной политики: дис. … д-ра социол. наук. М., 2010.

32. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991.

33. Чуча С.Ю. Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя // Государство и право. 2002. №11. С. 75 - 83.

34. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск, 2005.

35. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001.

36. Чуча С.Ю., Драчук М.А. Учредительные документы организации-работодателя как форма закрепления трудовых прав и обязанностей // Росс. ежегодник трудового права. 2013. № 8. С. 324 - 332.

37. Шахов В.Д. Механизм самоуправления трудового коллектива (организационно-правовые проблемы). Свердловск, 1990.

38. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений // Государство и право. 1993. № 5. С. 70 - 79.

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести